中小企业绩效考核研究——以某公司为例开题报告

1. 研究目的与意义

在以经济全球化为主要特征的现代社会，各国企业纷纷增强各自的核心竞争力，从企业的角度上看，市场的竞争就是企业的竞争，企业是市场的竞争的主体。而企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。如何加强企业人力资源管理，提升人力资源的价值承认员工对企业的贡献是人力资源管理的关键，这同样也是提高员工积极性和创造性的关键。这些都与人力资源管理中的绩效考核有关，它是人力资源管理的基础性工作。有效地绩效考评同时能够帮助企业创造高绩效。员工绩效考核方法的正确选择和使用不仅可以减少考核时出现混乱和误解，而且还可减少考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高员工绩效考核的有效性。而我国目前许多管理水平在国内较高的企业在此方面也存在许多问题，因此建立合理的绩效考核体系,釆取科学的考核方法日益受到企业关注。

2. 研究内容和预期目标

在我国中小企业在改革与发展的过程中，为了提高自己的竞争能力与适应能力，都在努力探索如何才能建立有效地绩效考核与绩效界定的绩效考核体系，加强绩效管理，但是很多在实施绩效之后，结果与预期偏差较大。例如：绩效考核无法体现企业目标的价值，考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核过程犹如走过程，无法引起员工重视；考核结果的应用效果不佳，难以有效激励等等。也就在一定程度上导致中小企业员工的积极性和创造性不高，特别严重的更可能导致核心员工跳槽，影响了企业整体经济利益的提高和企业战略目标的实现。所以对中小企业来说，实施绩效考核是有着深远意义的。本文针对中小企业实施绩效考核中存在的问题进行研究。并以某公司为例，给出相关建议。

3. 国内外研究现状

李玉枝在《浅谈企业员工的绩效考核办法》一文中提出:实施绩效考核是管理好企业员工、调动其劳动积极性的一个行之有效的方法,而要摸索出一套既符合本企业实际、易于操作又能让各层员工乐于接受、有效地绩效考核办法则成为了考核工作的第一要务。

秦辉在《企业人力资源开发与管理的现状与对策》一文中指出:#8220;各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全,与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成;优秀人才脱颖而出的坏境还不完善,还未形成鼓励创新的机制;桂蒋缺乏多样化的有效激励手段,人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。因此,新世纪,企业要从战略 高度对待人力资源开发利用情况,真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用#8221;。

胡利利等人认为目前的绩效考评方法存在目的单一、导向不尽合理、指标体系简单粗放、方法片面僵化、操作程序粗糖、考评主体选择问题等缺陷,提出考评内容要兼顾多个方面,合理设置考评主体和选择相应绩效考评方法,如平衡计分卡、关键业绩指标、目标管理、行为锚定、量表考评、数学分析等方法。

4. 计划与进度安排