上市公司员工持股计划案例研究—以XX公司为例开题报告

1. 研究目的与意义

员工持股作为一种成熟的制度起源于美国，称为“员工持股计划（ESOP）”。九十年代中期以后，随着我国国企改革进行到产权改革的深层次阶段，员工持股开始风靡我国各地。许多国有企业在实现产权多元化的过程中，引入了员工持股制度。实施目的也具有多元化的特点：既有出于实现产权明晰化的考虑，也有出于实现产权多元化的考虑；既有满足对员工福利上的追求，也有建立有效激励约束机制的需要；既有反恶意收购的想法，也有企业增大资本的实际需求。2012 年8 月5 日，中国证监会对外公布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》（以下简称《管理办法》），标志着我国正式启动上市公司员工持股计划。

所谓员工持股，其实是两部分人持股，一部分是企业经营管理者和核心技术骨干（经营层），一部分是普通员工。前者中特别是企业经营者与股东之间是一种委托——代理关系。这两者之间的目标函数是不一致的，经营者关注的是在职消费，而所有者关注的是股东价值最大化。经营者通过持股成为所有者，一是可以使两者的利益趋同，共同为股东价值最大化而努力，从而减少在职消费，亦即减少代理成本；一是经营层持股可以改变国内职业经理人收入普遍低于其实际应有价值的情况，使他们也可以通过资本收益步入中产阶级的行列，从而使他们能够相对稳定地为企业服务，使企业拥有保证其持续发展的稳定的人力资源支持。技术骨干持股也具有同样效应。现代企业的特征是经营权和所有权的分离，上市公司尤其如此。这种模式虽然相对于传统的经营权和所有权合二为一具有很多优点，但是，这种模式存在的一个最大缺点是容易产生代理问题。而现代企业产生代理问题的根源在于，现代企业已经是人力资本和物质资本构成的统一体，甚至人力资本在企业中占有更大的优势，拥有经营管理权，同时也承担着较大的经营风险。因此，人力资本也应该拥有企业的产权和剩余索取权。总之，人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势。员工持股以后，可以在一定程度上缓解人力资本和物质资本之间的利益冲突。由于信息不对称，上市公司的投资者往往难以实现对经营者管理者的有效监控。尤其是在中国，由于社会监督机制不健全和评价体系不完善，上市公司核心管理者的权力过大，利用手中权力谋取私利的动机十分强烈。实施员工持股计划后，公司员工拥有了企业的部分所有权，从其自身利益出发，必然会十分关心企业的发展，因此必然产生对经营管理者的监督动机。通过员工持股计划，经营者管理者本身也持有公司股份，因此其本身也会产生努力工作，提高公司绩效的内在动机，从而产生对自己经营行为的自我监督。因此，本文具有重大的理论意义与现实意义，能够为我国上市公司实施员工持股计划提供有益的参考。

2. 研究内容和预期目标

（1） 研究内容

本文以上市公司为案例，探讨如何为技术人才建立具有市场竞争力的合理分配机制，通过建立契约收入与资本收益相结合的薪酬体系模型，达到留住和大量引进骨干人才的目的，保持技术骨干的创造热情和企业持续技术创新能力。本文试图设计一种特殊的产权关系来使经营者与企业结成利益共同体，使经营者的长期利益与企业的长远发展紧密结合在一起，从而建立一种有效的激励和约束机制。本文还希望分析员工持股计划如何让广大员工拥有劳动者和所有者的双重身份，极大地激发他们对企业的关切度和参与管理的热情。最后，本文还将探讨如何通过实行员工持股，使企业内部股权相对集中，根据股权集中程度来引入外部股东实现投资主体多元化来避免失去相对控股地位。

（2）拟解决的关键问题

3. 国内外研究现状

（1）国内研究现状：

大量国内学者对员工持股进行了细致的分析。刘丽辉等（2021）以2011—2018年中国沪深a股上市公司为研究样本,实证分析员工持股计划对企业创新绩效的影响,结果显示,员工持股计划能够促进企业创新产出,且该促进作用具有一定的滞后性和持续性。该文的研究结论揭示了员工在企业创新活动中的重要作用,为规范员工持股政策,完善企业创新激励机制,提高全社会创新能力,助推创新型国家的建设提供了经验证据。郑志刚等（2021）研究发现,当大股东持股比例低、面临被收购风险时,上市公司更有可能实施员工持股计划,尤其推出伴有'高杠杆'和'大股东担保'的防御型员工持股计划,激励目的背后隐藏大股东防御动机;具备高杠杆或大股东担保的防御型员工持股计划成为分散股权趋势下大股东获取控制权的手段,复杂动机推动下实施的员工持股计划将导致激励扭曲。马艳等（2021）认为员工持股计划是华为企业制度的重要创新,并在其运行过程中逐步改变了企业生产关系和分配关系的某些特征。主要表现为:一是华为在法律意义上虽然是民营企业,在根本特征上也不是公有制企业,但是,它们通过员工持有虚拟股权形式使得企业在所有制上具有了某些集体所有制和合作制的生产关系特征和发展趋向。二是华为作为民营企业,在分配关系方面不是按劳分配,但也不是纯粹按劳动力价值要素进行分配,而是具有分享制的特征,即企业员工凭借虚拟股权分享到了自己创造的一部分剩余价值,其分配的量化根据则是员工对于企业的劳动贡献。

（2）国外研究现状：

4. 计划与进度安排

内容结构：

第一章引言

5. 参考文献

5. 参考文献:

[1] md stuart, willis r h . use of independent valuation specialists in valuing employee stock options: evidence from ipos[j]. review of accounting studies, 2020, 25(4).

[2] ca nil j , karpaviius s . are employee stock option proceeds a source of finance for investment?[j]. journal of corporate finance, 2018, 50.